Robotlarda İş ve Çalışma Psikolojisi

932
robot

Makalede öncelikle iş ve çalışma psikolojisinden bahsedilerek, robot psikolojisinin oluşumu ve robotların çalışma hayatındaki sosyopsikolojik konumları hakkında bilgi verilecek, bu bağlamda iş ve çalışma psikolojisi biliminin gelişim süreci hakkında öngörülerde bulunulacaktır.

Endüstri psikolojisi sözcüğünün doğumu 1904’te Amerikalı yazar Bryan’ın bir makalesiyle başlar. Endüstriyel psikoloji iki fonksiyona hizmet eder.

  1. İnsan ve iş yaşamı arasındaki ilişkinin bilimsel yüzü,
  2. Örgütlerdeki toplumsal sorunları minimuma indirmek.

1.Dünya savaşı döneminde, endüstriyel psikoloji bilimine hizmet edenler: Scott, Münsterber, Cattel ve Taylor’dur. Bu dönemde psikoloji ordunun içine girmiştir. I. ve II. dünya savaşları arasında birçok psikolojik araştırma büroları açıldı. Hawthorne araştırmasıyla, Endüsriyel psikoloji’ye iş tatmini, motivasyon, liderlik, çatışma gibi yeni kavramlar girer. Kurt Lewin, liderlik şekillerini laboratuvar ortamında etkileriyle birlikte incelemiştir ve günümüz liderlik kavramını şekillendirmiştir. II. Dünya Savaşı döneminde, bir takım aletlerin ve yöntemlerin geliştirilmesi söz konusudur. Mühendislik psikolojisinin temelleri atılmıştır. Hawthorne ve Lewin liderlik eğitimlerini geliştirmiştir. Savaş sonrası dönemde, lisansüstü eğitim programları yoğunlaşmıştır, kamu ve özel sektör psikolog çalıştırmaya başladı. 1950’lerden sonra iş davranışı ile ilgili geliştirmeler yapılmaya başlanır ve endüstriyel psikoloji yetersiz kalmaya başlar. Böylece, laboratuvar araştırmaları artmış, motivasyon kavramları geliştirilmiştir. Sonuçta, endüstriyel psikoloji; Endüstri psikolojisi ve örgütsel davranış adı altında iki kola ayrılmıştır. 1956’da psikolog ve sosyolog kadroları artar ve psikoloji işletme okullarına girer. İngiltere’de Spearman, Galton ve Burt seçme faaliyetinde bulunmuştur. Almanya’da endüstriyel psikoloji konusunda gelişmeler sınırlıdır. Kuzey Avrupa ülkelerinde 1960’lardan sonra ölçme ve seçme faaliyetlerine, iş dizaynı, iş ve performans değerlendirmesi, endüstriyel demokrasi, işçi katılımı, iş doyumu ve motivasyon, örgütlerde değişme ve tüketici psikolojisi konuları eklenmiştir. Türkiye’de ise endüstri psikolojisi dalı pek yaygın değildir.

İş psikolojisi: İş arayanın kendi kişiliği, iş yerinin yapısı, iş yerinde çalışan insanların işe yaklaşımı ve iletişimi olarak üç bölümde incelenir. İş psikolojisinde en önemli faktör yaklaşım stilidir. Olumlu yaklaşıma sahip bir insan; yargılamayan, yaratıcı düşünme ve planlamayı uygulayan, iyimser, iyi iletişim kurabilen kişidir. İş ücret karşılığı yapılan bir çalışmadır. Çalışma ise başkaları için ücretli ya da ücretsiz olarak değer üretmektir. Baysal’a göre, insanları çalışmaya yönelten üç neden, fizyolojik gereksinimleri karşılamak (araçsallık), kendini gerçekleştirme (tüm beceri ve ilgilerini kullanabilme) ve sosyal olgudur. Bireyi çalışmaya yönlendiren diğer nedenler başarı gereksinimi, iletişim gereksinimi, topluma yararlı insan olma ihtiyacıdır. Bireyin işten almayı beklediği ödül, içsel başarı, kişisel becerilerini kullanma ve kişisel gelişimdir.

İşsiz kategorisine girenler:

  1. İş akdi sona eren ya da geçici olarak tatil edilen, işe sahip olmayanlar.
  2. Hiç istihdam edilmeyen ya da çalışmaya elverişli emekliler.
  3. Gelecek bir tarihte işe başlama konusunda anlaşma yapmış olup iş sahibi olmayanlar.
  4. Kendilerine herhangi bir ödeme yapılmadan tensikata tabi olan kişilerdir.

İşten yoksunluğun sonuçları:

  • Gelir kaynağının kaybı,
  • Aile reisi rolünün sona ermesi,
  • Zaman ve düzen algısını kaybetmek,
  • Bireysel ve sosyal mesleki perspektifin yitimi, sosyal dışlanma,
  • İşteki meşguliyetin sona ermesi,
  • İşe yarama duygusunun yitirilmesidir.

robot işçiler

İşsizliğin getirdiği sorunlar: Somatik sorunlar, psişik sorunlar ve toplumsal maliyet yaratıcı etkiler olarak 3 başlıkta incelenir.

Günü daha kazançlı hale getirmek için en önemli güç; tutku, farkındalık ve dönüşümdür.

İş hayatında psikolojik zorluklar:

Stres:

  1. İş ile ilgili etkenler,
  2. Kişisel etkenler,
  3. İş dışı etkenlerdir.

Çalışan motivasyonu için 4 güdü: Edinme güdüsü, Bağlanma güdüsü, Anlama Güdüsü, Savunma güdüsüdür.

Çalışanları memnun etmek için önemli olan firmanın kendi kültürüne uygun araçları kullanmasıdır. Kurum kültürü oluşması için çalışanların kalıcı olması gerekir. Dayanışma, insanların işlerini yönetmesi, proje sorumluluğu, her iş kutsal düşüncesi, biz anlayışı, krizde problem ve süreç yönetimi iyi bir organizasyonun bileşenleridir. Saygı görmek, takdir ve değer verilmek, yeteneklere uygun iş bölümü, görev tanımlarının açık ve net olması, kariyer desteği, yeni sorumlulukların verilmesi, kişisel gelişim, güvenilmek, lider yöneticiler, adil ücretlendirme, koşulların iyileştirilmesi, daha iyi sosyal imkanlar, ihtiyaç duyulan eğitim fırsatları ve özel yaşama saygı çalışanların mutlu ve kalıcı olmasını sağlayan faktörlerdir.

İş yerinde stres etkenleri: Rollerdeki belirsizlik ve rol çatışmalarıdır.

Stresle başa çıkmak için:

  • Bedensel hareketler yapmak
  • Solunum egzersizi
  • Gevşeme
  • Meditasyon
  • Progresif gevşeme tekniği
  • Biyolojik dönüt
  • Doğru beslenme
  • Toplumsal destek
  • Sosyal, kültürel ve sportif etkinliklere katılma
  • Masaj
  • Dua ve ibadet
  • Zaman yönetimi
  • Hayal kurma ve zihinsel canlandırma
  • Uyku
  • Olaylara bakış açısını olumlama
  • Zihinsel yönlendirme tekniği
  • Mizah ve gülmek gibi yöntemler uygulanmalıdır.

İşte monotonluğun önlenmesi için; İş genişletme, iş değiştirme (rotasyon), iş zenginleştirme (çalışma ortamı ve koşullarının geliştirilmesi), spor – kültür – sanat aktiviteleri metotları uygulanabilir.

İşten ayrılmaların başlıca sebepleri: Ücret yetersizliği, ücret adaletsizliği, kariyer gelişiminin olmaması, çalışma koşullarının kötü olması, ödüllendirme sisteminin olmaması, iletişim eksikliği, aşırı iş yükü, iş güvencesinin olmaması, sosyal güvenliğin olmaması, yöneticilerin kötü olmasıdır.

İş yerinde mutlu olmak için; iş hayatıyla özel hayatı karıştırmamak, iş ilişkilerinde açık ve net olmak, rekabet – kibir dengesini tutturmak gerekmektedir.

İş psikolojisi alanında verilen servisler; bireysel, organizasyon boyutunda, danışmanlık, terapi, anket ve psikolojik testler şeklindedir.

İş ve çalışma psikolojisi günümüz dünyasında insanlar için geçerli bir kavramdır, ancak gelecekte insan – robot etkileşiminin kalitesi arttırıldıkça, robot psikolojisi ve dolayısıyla robotların iş ve çalışma psikolojisi de bir bilim konusu haline gelecektir. Robot psikolojisinin gelişimi, yapay zekanın gelişimi ve robotların sosyal yaşamdaki etkileşimleriyle doğru orantılı olarak artacaktır. İşlenmemiş ve gelişkin bir yapay zekaya sahip bir robotun psikolojini yapılandırmak bir çocuk yetiştirmek gibidir, yapay zekaya sahip robotlar insanların kültürlerini, değerlerini, duygu ve davranış kalıplarını model alarak taklit edecek ve yapay zeka ağlarının içinde işleyerek bu duygu, düşünce ve değerleri belki de manipüle edecek düzeylere de ulaşabileceklerdir.

Yapay zeka araştırmalarının hedefi özetle bir bilgisayarın ya da bir robotun insan zekasına benzeyen bir usülde kendi kendine amaçlar oluşturan, problem analiz etme, öğrenme, düşünme, iletişime geçme fonksiyonlarına haiz otonom bir sistem oluşturmaktır. Bu hedefe varmak için disiplinlerarası çalışmalar yapmak gerekmektedir ve psikoloji, linguistik, bilişim ve nöroloji bu disiplinler arasında bulunmaktadır.

Çalışma Psikolojisi

Önümüzdeki zamanlarda insanlar, robotlar ve yapay zekâ sistemleriyle beraber çalışmaya başlayacaklar. Mesela, yapay zekâ sistemi insanlarla beraber deprem sonrası kurtarma sürecini planladığında, yapay zekânın beraber çalıştığı insanın pozisyonuna göre nereye kurtarma ekibi ileteceğini öngörüp, o gönderilen mekanın dışında başka bir mekana kurtarma ekibi yollaması, bir diğer ifadeyle yapay zekanın zihin teorisine sahip olması lazımdır. İnsanların zihin teorisinin sınırlarını çizmek ve bu sınırların sebeplerini kavramak bu yüzden çok önemlidir.

Duyguların insan bilişi üzerindeki görevi konusunda çok bir bilgi yoksa da yapay zekâ şu anki bilgilere göre eğitim gördüğünde insan duygusunu taklit edecek ve duyguları olduğu konusunda insanları inandırabilecek seviyeye yakın vakitte ulaşabilir. Fakat, gerçekten duyguları hissedebilmesi için bilince kavuşması gerekmektedir. Maalesef, günümüz dünyasında insan bilincinin nasıl ve beynin neresinde oluştuğu konusunda çalışmalar başlangıç düzeyindedir.

Otonom bir şekilde öğrenebilen yapay zekalar önümüzdeki zamanlarda insanların rasyonel davranamadığı konularda ve insanların karar verme sürecine yardımcı olmada büyük bir görev edinecektir. Mesela, bu aralar IBM’in Watson adlı sistemi hekimlere hastalıkların tanı ve teşhisi yönünde yardımcı olmaya başladı bile. Diğer bir örnek olarak, yargıda delillere dayalı olarak karar verenlere yardımcı olan sistemler yaratılmakta. Bu arada, kişiye özel robotlar dairlerimizde, iş yerlerimizde ve hastanelerde birçok alanda bize destek sağlamaya başladı bile.

Yapay zeka gündelik yaşamımızın olmazsa olmaz bir parçası olacağı için insan-yapay zeka iletişimini ve etkileşimini kavramak ve ileriye taşımak mühimdir. Bilgisayarlar birtakım konularda insanların limitlerinin çok üstünde işlem yapabiliyor. Verimli bir etkileşim için yapay zekaların insanların sınırlarının farkında olması ve bu sınırları göz önünde bulundurarak etkileşimde bulunması önemlidir. İnsanlarla iletişim ve etkileşimin en önemli unsurları doğal dil yeteneği, jestler ve mimiklerdir. Günümüzde Iphone’larda bulunan Siri gibi yapay zeka oluşumlarıyla etkileşimde bulunmaya uğraştıysanız doğal dil ile etkileşimin pek gelişmemiş olduğunu anlamışsınızdır. Bu alanda gelişme olduğunda, yapay zeka oluşumlarının insanların akıl yürütme yetilerinin ve sınırlarının farkında olması etkili bir iletişim için önemli olacaktır.

yapay zeka

Gelecekte, çalışma hayatında insanların yardımına daha etkin bir şekilde koşacak olan robotlar, çalışan insanların psikolojisini etkileyen birçok zorluğa ilaç gibi gelecektir. Çalışanların üstlendikleri görevlerin kalitesi artarak, roller daha belirgin olacak, çalışma hayatındaki stresle mücadele edebilmek için yapılacak faaliyetlere daha fazla vakit kalacak, işçilik ucuzlayıp verim artacak, insan işçiliğinin kalitesi ve önemi artarak çalışmadan duyulan haz yükselecek, mesleki ve maddi doyum sağlanacaktır. Özetle; iş ve çalışma psikolojisi robot ve insan etkileşimi ile ayrı bir boyut kazanacak ve içeriği yeniden yapılandırılmış, günümüzdekinden farklı; insan ve robot psikolojisini içeren karma bir bilim dalı olarak kendisini göstermeye başlayacaktır.

Kaynakça:

  1. Emotions in robot psychology, V. Nitsch, M. Popp, Human Factors Institute, Universität der Bundeswehr, München, Neubiberg, Germany.
  2. Psychology in human-robot communication: an attempt through investigation of negative attitudes and anxiety toward robots, T.Nomura, T.Kanda, T.Suzuki, Dept. of Media Inf., Ryukoku Univ., Ohtsu, Japan.
  3. Bringing up robots or—the psychology of socially intelligent robots: from theory to implementation, Kerstin Dautenhahn, Univ. of Reading, UKAude Billard, Univ. of Edinburgh UK.
Yazımızı Beğendiniz mi?
Utkay Nesim Gögebakan

1984 senesi Bursa doğumluyum, Bursa’da yaşıyorum. 2010 senesinde Atılım Üniversitesi Mekatronik Mühendisliği bölümünden lisans diplomamı aldım. Otomasyon dalında uzmanlık eğitimimi tamamladıktan sonra 2 yıl boyunca Dijital Tekstil Baskı Makineleri sektöründe Teknik Servis Mühendisi olarak baskı makinalarının mekanik, elektronik ve yazılım kurulumlarını ve bakımlarını gerçekleştirdim, renk kalibrasyonu dalında uzmanlaştım. Makine sektörünün ardından otomotiv sektörüne yönelerek Kaynak Prosesinde Yalın Çalışmacı olarak 2 sene hizmet verdim ve son durağım olan Kalite alanında görevimi sürdürmeye devam ettim. Güncel olarak yurtiçi ve çoğunlukla yurtdışı birçok Tier 2 firmadan sorumlu Tedarikçi Kalite Geliştirme Mühendisi pozisyonunda çalışmaktayım. İngilizce, Almanca ve Fransızca bildiğim yabancı diller arasındadır.

Düşünceleriniz Nedir?

Lütfen yorumunuzu buraya yazınız.
Lütfen isminizi buraya yazını.